KIDEM TAZMİNATI NEDİR?
Kıdem tazminatı çok basit ve anlaşılır şekilde, işveren tarafından iş akdinin tek taraflı olarak sona erdirilmesi neticesinde işçilere kıdemi oranında ödenen tazminat olarak tanımlayabiliriz. Kıdem tazminatı alabilmeye hak kazanabilmek için en önemli etken işveren tarafından işten haklı neden olmaksızın işten çıkarılmak olsa da İş Kanununun ilgili hükümleri gereğince işçiler de haklı nedenlerinin olması kaydıyla iş akitlerini kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona erdirebilmektedirler.
KIDEM TAZMİNATI ALMANIN ŞARTLARI
İş Kanunu Kıdem Tazminatı alabilmek için bazı şartlar koymuştur, bu şartları şu şekilde 3 kriter halinde anlatabiliriz;
- 4857 sayılı İş Kanunu’na göre çalışıyor olmak;
Yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi ile bir işverenin işyerinde çalışan kişiye işçi denilmektedir. İş sözleşmesinin yazılı veya sözlü olması arasında hiçbir fark yoktur. Uygulamada çoğunlukla işçiler yazılı bir sözleşme olmadan fiilen çalışmaktadır. İş Kanunu’nun 14. Maddesi aşağıdaki iş ve meslek grupları içerisinde yer alan şahısların yaptığı çalışmayı işçilik saymadığı için, bu kişiler işçi olmamaları nedeniyle kıdem tazminatı alamazlar:
- Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar,
- 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar,
- Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
- Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar,
- Ev hizmetlerinde çalışanlar,
- Çıraklar,
- Sporcular,
- Rehabilite edilenler,
- Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu’nun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar.
2. Bir yıl çalışma şartı;
Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl sürekli çalışması gerekir. İşçi, işverenin işyerinde 1 yıldan daha az süre ile çalışmış ise kıdem tazminatı alması mümkün değildir. İşçi aynı işverenin farklı işyerlerinde, hatta farklı şirketlerinde çalışsa bile 1 yıllık sürenin hesaplanmasında tüm bu çalışmalar göz önünde bulundurulur.
3.Haklı nedenle fesih şartı;
İş Kanunu madde. 24 işçinin haklı nedenle fesih hakkını düzenlemektedir. Peki nedir bu haklı nedenler diye kanuna bakmamız gerekir ise;
Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
Yukarıdaki maddedeki sebeplere dayanılarak işçiler iş sözleşmeleri haklı nedenlerle tek taraflı olarak sona erdirebilme hakkına sahiptirler. Bu fesih türünde önemli olan durum şudur. Bu fesih türünde kişi kıdem tazminatına ve başkaca işçilik alacaklarına hak kazanabilir. Örnek vermek gerekirse; Fazla mesai, hafta tatili, yıllık ücretli izin ücreti, Ulusal ve Dini Bayramlarda yapılan çalışmalardan kaynaklı ücretler v.s.
Ancak haklı nedenle fesihin engel olduğu bir işçilik alacağı da vardır ki bu husus oldukça karıştırılabilir nitelikte olduğu için önem arz etmektedir. İşçi haklı nedenle fesihe dayanır ve iş aktini derhal sona erdirirse ihbar önelinden burada faydalanamayacağı için işveren ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmayacaktır. Bu durum önemlidir zira işçiler kıdem ve ihbar tazminatını hep bir arada olan ve beraber hak kazanılan tazminatlardan varsaydığı için bu kalemleri beraber talep ederek, yargılama süresinde net bir şekilde reddedilecek bir alacak kalemine de dayanmaktadırlar. Tabi bu noktada önemli olan kesinlikle işçinin özel durumu ve işveren ile iş sözleşmesini sona erdirme şartları olduğu unutulmamalıdır. Zira iş akdinin sona erdirilmesi her işçi ve işveren arasındaki ilişkide farklılıklar barındırdığından her olay kendi içerisinde incelenmelidir.
İŞVEREN BASKISI SONUCU İSTİFA DİLEKÇESİ SUNAN İŞÇİNİN HAKLARI İLE İLGİLİ YARGITAY KARARI
Yargıtay’ın bu konuda emsal nitelikte güncel bir kararı mevcuttur. Karara konu olayda işçi, işverenin baskısıyla istifa dilekçesi sunarak işten ayrılmak zorunda bırakılarak iş akti haksız ve hukuka aykırı şekilde sona erdirilmiştir. Ancak bu iş sözleşmesinin sona erdirilmesinin akabinde işçi baskı altında istifa dilekçesi imzaladığı gereçkesiyle Cumhuriyet Savcılığına suç duyurusunda bulunup ardından işçilik alacakları için iş mahkemelerinde dava açmıştır. Yerel mahkeme işçinin zorla imzalamış olduğu istifa dilekçesini, istifa dilekçesi olarak kabul etmemiş, işçinin haklı nedenlerle iş aktini sona erdirdiğini kabul ederek işçi lehine kıdem tazminatına hükmetmiştir. Mahkeme kararının temyiz edilmesi neticesinde; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi emsal bir karara imza atarak, işverenin zorla imzalattığı istifa dilekçesini işçi lehine yorumlamış ve işçinin haklı nedenle iş aktini fesihini değil de işveren tarafından haksız şekilde işten çıkarıldığını kabul ederek, işçi lehine ihbar tazminatına da hükmetmiştir.
Özetlemek gerekir ise; işçilik alacaklarında iş aktinin sona erdirilme durumları oldukça farklı şekillerde irdelenerek çok farklı neticeler elde edilebilmektedir. Olaya bütünsel bakıldığında; işçi istifa ederek iş aktini sona erdirmiş iken yargılama sonunda işveren haksız şekilde iş aktini sona erdirilmiş olarak kabul edilmiş ve en başta istifa sebebiyle hiçbir hakkı olmayan işçi; yargılamanın neticesinde tüm haklarını alarak olay sona ermiştir.
Burda yargılamanın ne şekilde yürütüldüğü, hangi argümanlara dayanıldığı iş akti ne şekilde sona ermiş veya sona erdirilmeye çalışılmış olsa da işin ehli kişilere müracaat edilerek sonuçların nasıl lehe çevrilebildiği ortadadır.
